Reflexões sobre o trabalho após 130 anos da Lei Áurea

Amanhã* a Lei Áurea (lei imperial 3353 de 1888), que extinguiu a escravidão no Brasil, completa 130 anos.

Diante desse fato, ficam algumas reflexões.

Defende-se que de lá pra cá houve uma melhoria das condições de trabalho.

Porém, o que modificou na realidade do trabalhador que recebe um salário que basta apenas para se alimentar, morar e se vestir?

O que este trabalhador tem de melhor que o escravo, se não a falta de correntes?

Então essa aparente liberdade é uma liberdade real, ou apenas as suas correntes são invisíveis?

E o desempregado, que nem esse mínimo existencial tem, está ainda assim em melhores condições que os escravos?

Pode-se argumentar que os escravos tinham também sua integridade física violada.

Todavia, pergunta-se:

Quem garante que os trabalhadores modernos também não são ofendidos física e psicologicamente?

E o alto índice de acidentes de trabalho, sendo a imensa maioria decorrente de falta de manutenção em máquinas, ferramentas inadequadas, falta ou precariedade de EPIs, ou por falta de treinamento?

E o alto número de condenações em casos de assédio moral, muitas vezes institucionalizado por meio de metas absurdas e regras ofensivas?

Tudo isso não é ofensa física e psicológica?

Há, por certo, situações mais graves, como agressões diretas, e até o trabalho em condições análogas às de escravo, que mesmo sendo situações minoritárias, numericamente, tem efeito devastador a toda sociedade.

Também busca-se alegar o contrário: que o empregado seria o opressor e o empregador aquele que sofre.

Ora, mas porque é raríssimo vermos um empresário desejar um dia ser empregado, para ter os direitos mínimos que alega serem privilégios?

E alguém já viu um empregador assinar uma folha em branco, ou preenchida, mas sem ler, no escritório do empregado?

Ou alguém já viu um empregado ameaçar pedir demissão alegando que há uma fila enorme de convites de empresas em sua gaveta, no desespero para sua contratação?

Ou, ainda, alguém já viu um empregado apenas informar o empregador que naquele mês terá um aumento de salário?
Igualmente, alguém já viu um empregado dar bronca no empregador por ter cometido algum erro?

Por fim, alguém já viu uma Ação Trabalhista movida por um empregador alegando que sofreu assédio sexual ou moral de um funcionário?

Só o que eu já vi, e vejo, são pessoas bem de vida alegando que o trabalhador é pobre porque não trabalhou o suficiente, justificando uma renda imensamente maior em um trabalho de mais valor, por ser intelectual, ou pelos riscos do empreendimento, como se ser empregado hoje não fosse um risco e uma insegurança diária.

A sociedade precisa se afastar da visão de que quem produz são pessoas jurídicas, pois quem produz, de fato, são os trabalhadores, de modo que estes não são menos importantes no processo produtivo, pelo contrário.

E o neoliberalismo se aproxima cada vez mais do liberalismo puro, acabando por precarizar ainda mais as relações de trabalho e, consequentemente, a vida das pessoas mais pobres, que constituem 95% da população, ou mais, ai incluída a classe média e os pequenos empresários, que não deixam de ser trabalhadores, esforçados, mas que as vezes deixam de defender o seu lado da moeda e se veem como elite.

O que eu ainda acredito é que toda ação tem uma reação, e que ao se gerar insatisfação, gera-se a busca pelo satisfatório, pelo justo. E o meio disso ocorrer é impossível de prever. Então, que paguem para ver.

(Artigo de minha autoria, publicado no jornal O Regional, dia 13/05/2018).
*Artigo escrito em 12/05/2018

ARTIGO - O que são Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho?

Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo realizado entre um ou mais sindicatos de empregados e um ou mais sindicatos de empregadores, tratando de condições de trabalho daquela categoria de empregados, na abrangência territorial dos sindicatos participantes.

Já o Acordo Coletivo de Trabalho resulta da negociação entre o sindicato dos trabalhadores diretamente com uma ou mais empresas de uma categoria econômica, igualmente para tratar de condições laborais dos empregados, mas com abrangência apenas para os empregados das empresas participantes.

A diferença básica entre eles está nas partes negociantes, pois na Convenção temos apenas sindicatos em negociação, enquanto que no Acordo, o sindicato dos trabalhadores trata apenas com uma ou mais empresas, e não com sindicatos. 

Ambos tem a finalidade de criar regras e direitos específicos para os trabalhadores de sua abrangência, observando os detalhes e peculiaridades daquela categoria profissional, pois nem sempre a lei consegue tratar dos problemas específicos.

O intuito dos Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho é a criação de normas mais benéficas aos empregados, pois o que está previsto em Lei não pode ser reduzido. Se estas normas trouxerem direitos menores que os previstos em Lei, simplesmente não será aplicável.

No entanto, há algumas exceções onde se permite a relativização de um direito, mas sempre com a compensação equivalente ou mais benéfica.

Claro que são exceções, que devem ser vistas com cuidado pelo sindicato quando de negociar e pelo juiz do trabalho no momento de analisar o caso, para que não haja reduções de direitos trabalhistas conquistados ao longo de décadas.

Enfim, pode-se dizer que as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são importantes instrumentos dos trabalhadores para melhoria de suas condições de trabalho, aprimorando-se as regras aplicáveis no âmbito daquela categoria profissional, que quanto mais unida mais direitos e garantias básicas obterá.

ARTIGO - O que é rescisão indireta do contrato de emprego?

O contrato de emprego, também chamado de contrato de trabalho, encontra diversas formas de rescisão, seja pelo empregado, seja pelo empregador.

As formas mais comuns de encerramento de um vínculo de emprego são a dispensa sem justa causa, a dispensa por justa causa e o pedido de demissão.

Na dispensa sem justa causa, por ser iniciativa da empresa, sem culpa nenhuma do empregado, é direito do trabalhador receber diversas verbas rescisórias, como férias proporcionais e vencidas, décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário (que é o salário proporcional aos dias trabalhados no último mês), além do aviso prévio (seja trabalhado ou indenizado) e da multa de 40% sobre todo o valor depositado de FGTS, como formas de punição à empresa que surpreendeu o empregado ao dispensá-lo sem motivos.

Também é permitido ao empregado, nesse caso, o saque dos depósitos de FGTS e, se atendidos os requisitos legais, o recebimento do Seguro Desemprego.

A dispensa por justa causa e o pedido de demissão provém de um ato do empregado, no primeiro caso quando o trabalhador descumpre seus deveres no trabalho, e no segundo caso quando ele não deseja mais continuar trabalhando e toma iniciativa da rescisão.

Na dispensa por justa causa o empregado tem direito a apenas ao aviso prévio e às férias vencidas e proporcionais, e no caso do pedido de demissão tem direito ao aviso prévio, 13° salário proporcional e férias vencidas e proporcionais.

E em nenhum dos dois casos o empregado consegue sacar o FGTS ou receber o seguro desemprego.

No entanto, poucos empregados sabem que também existe a justa causa do empregador, que a lei chama de rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que ambas as partes do contrato tem seus direitos e deveres a cumprir.

Por isso, se o empregador deixar de pagar salários, ou atrasar, deixar de depositar o FGTS, ofender o empregado, dentre outros descumprimentos de suas obrigações de empregador, o empregado poderá propor uma Reclamação Trabalhista pleiteando o reconhecimento da rescisão indireta, hipótese em que terá direito a todas as verbas de quando se é dispensado sem justa causa.

Até mesmo o FGTS e o Seguro desemprego são direitos no caso da rescisão indireta.

O que ocorre na prática é que muitas vezes o empregado, diante destes descumprimentos contratuais por parte do empregador, acaba pedindo demissão, como se espontaneamente tivesse desejando deixar o emprego, quando na verdade tinha o direito de pleitear a rescisão indireta do contrato.

Claro que, mesmo se houve o pedido de demissão, o empregado ainda tem possibilidade de conseguir na Justiça do Trabalho a reversão deste pedido, para rescisão indireta, se comprovar que só pediu demissão diante das faltas graves cometidas pelo empregador, passando a ter direito a todas as verbas rescisórias que receberia se fosse dispensado sem justa causa.

Por isso, é importante que o empregado tenha consciência de seus deveres e direitos, para que saiba como agir em situações delicadas como esta, nunca deixando, aliás, de procurar seu advogado de confiança para melhores esclarecimentos quanto a seu caso específico. 

Evandro de Oliveira Tinti

Advogado e Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela EPD - Escola Paulista de Direito

(Artigo Publicado no jornal O Regional em 21/05/2016)

ARTIGO - Direitos do empregado quando demitido

Quando o empregado é demitido pelo empregador, sem nenhum motivo, dizemos, no âmbito do direito, que ele foi dispensado sem justa causa.

O empregado que é dispensado sem justa causa, geralmente é pego de surpresa, pois a regra é que o contrato de trabalho dure por prazo indeterminado, ou seja, não há previsão para terminar, e por isso a lei lhe protege, garantindo alguns direitos para amenizar o prejuízo que a demissão pode trazer a ele e a sua família.

O primeiro direito que podemos citar é o aviso prévio, que nada mais é do que o prazo que o empregador tem que conceder ao empregado antes de efetivamente parar de trabalhar, pagando o salário normal do período. Então, para não ser pego de surpresa, o empregado ainda tem direito a continuar trabalhando por um período de 30 dias (que aumenta em 3 dias para cada ano completo de serviço na mesma empresa, no limite de 90 dias), ou receber o valor correspondente ao salário sem precisar trabalhar, se a empresa assim preferir.

Quando o aviso prévio é trabalhado, o empregado tem direito a uma redução de duas horas por dia de seu horário normal, ou a dispensa de trabalhar nos últimos sete dias do aviso prévio, período em que se presume que procurará novo emprego. Se isso não for respeitado, é como se o empregado não tivesse recebido o aviso prévio, devendo a empresa pagar o valor novamente.

Outro direito importante é o direito de sacar os valores depositados na sua conta de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, devendo a empresa fornecer as guias necessárias para isso, além de depositar uma multa de 40% sobre tudo que depositou durante o contrato de trabalho.

Do mesmo modo que o FGTS, a empresa tem que fornecer ao ex-empregado as guias para requerimento do Seguro Desemprego, que deverão ser levadas ao Ministério do Trabalho e Emprego, que pagará os valores devidos, se o empregado não conseguir outro emprego.

O ex-empregado também tem direito às verbas rescisórias, que são o saldo de salário (salário do último mês trabalhado), o décimo terceiro e as férias proporcionais ao tempo trabalhado, além das férias que venceram e que não foram concedidas durante o contrato de trabalho, tudo calculado sobre todas as verbas que integram o salário, inclusive horas extras habituais, adicionais, dentre outras.

Se o aviso prévio foi trabalhado, o prazo para pagamento destas verbas rescisórias é o primeiro dia útil após o fim do aviso prévio, e se este período foi indenizado, o empregador tem dez dias para pagar os valores da rescisão.

Importante lembrar apenas que o empregado não pode ser dispensado quando está afastado por doença ou acidente, aposentado por invalidez, ou outra causa que suspender seu contrato de trabalho, e também quando o empregado tiver estabilidade no emprego, por exemplo, quando a empregada é gestante, etc.

Enfim, estes são apenas os principais direitos que devem ser conhecidos por todos os trabalhadores, para que estejam sempre conscientes dos limites de seus direitos e obrigações, sempre visando melhorar as relações sociais.

Evandro de Oliveira Tinti

Advogado e Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela EPD - Escola Paulista de Direito

(Publicado no jornal O Regional em 12/08/2015)

Quadro comparativo dos direitos dos empregados domésticos após a EC 72/2013 e da LC 150/2015

 DIREITOS DAS DOMÉSTICAS ANTES E DEPOIS DA EC 72/2013 E DA LC 150/2015

    Direito:                  Com a EC 72/2013:                                   Com a Lei 150/2015:

Conceito:	Não traz.	Art. 1°: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Idade para o trabalho doméstico	Não tratou do assunto.	Apenas maiores de 18 anos podem exercer atividade como empregado doméstico. (art. 1°, parágrafo único)
FGTS	Antes era facultativo, mas a partir da EC passou a ser obrigatório, apenas aguardando regulamentação.	FGTS agora é obrigatório, de 8% ao mês. (art. 21)
INSS	Não tratou do assunto.	A parte do INSS do empregador caiu de 20% para 8% sobre o salário do empregado doméstico. A parte do empregado continua de 8 a 11%. (art. 34)
Indenização p/ dispensa sem justa causa	Não previu, apenas deixou para lei regulamentar o FGTS.	Todo mês o empregador deve depositar mais 3,2% em conta específica, vinculada ao empregado. Se a dispensa for sem justa causa o empregado levanta, se for pedido de demissão ou justa causa, o empregador levanta. (art. 22)
Seguro Desemprego	Não tratou do assunto.	Passou a ser direito, no valor de um salário mínimo nacional, por até 3 meses, se tiver mais de 15 recolhimentos ao FGTS. (art. 26)
Jornada	Antes da EC 72/2013 não tinha fixação de jornada, e ela passou a garantir de imediato. Enquanto não saiu legislação, foi aplicada a CLT.	Após EC 72/2013 os domésticos passam a ter direito a limite de 8h diárias e 44h semanais, e os direitos decorrentes da extrapolação. (Art. 2°) Agora pode também jornada 12 X 36, com pactuação individual (art. 10)
Controle da Jornada	Estendeu esse direito.	Obrigatório o registro por qualquer meio idôneo (art. 12)
Adicional Noturno	Estendeu esse direito, mas condicionou à lei complementar.	A lei dispõe, mas em nada inova, utilizando as regras do empregado comum. (art. 14)
Intervalo intrajornada	Antes da EC 72/2013 não tinha fixação de jornada, e ela passou a garantir de imediato. Enquanto não saiu legislação, foi aplicada a CLT.	Passou a ter direito de no mínimo 1 e no máximo 2 horas. Há possibilidade de redução, mediante acordo prévio por escrito entre empregado e empregador. (art. 13)
Horas Extras e compensação	Antes da EC 72/2013 não tinha fixação de jornada, e ela passou a garantir de imediato. Enquanto não saiu legislação, foi aplicada a CLT.	As 40 primeiras horas extras no mês devem ser pagas em dinheiro, e aquelas acima disso podem ser compensadas dentro do período máximo de um ano. (art. 2°)
Trabalho em regime de tempo parcial	Antes da EC 72/2013 não tinha fixação de jornada, e ela passou a garantir de imediato. Enquanto não saiu legislação, foi aplicada a CLT.	No máximo 25 horas semanais, com salário proporcional e possibilidade de 1 hora extra diária mediante acordo individual escrito, com limite de 6 horas diárias. As férias também são proporcionais, idêntico à CLT. (art. 3°)
Viagens junto ao empregador	Não tratou do assunto.	As horas de trabalho excedidas pelo empregado durante viagens com a família do empregador poderão ser compensadas após a viagem. (art. 11) Deve ser previamente pactuado, por escrito. (Art. 11, §1°) Remuneração maior, de no mínimo 25%. (Art. 11, §2°) A remuneração será acrescida em 25% no período, e não poderá ter desconto de alimentação, transporte e hospedagem. (art. 18)
Contratação temporária	Não tratou do assunto.	Contrato de experiência e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, este último no limite de 2 anos. (art. 4°)
SAT	Estendeu esse direito, mas condicionou à lei complementar.	Passou a ser direito. O empregador deve recolher, junto com a contribuição social, 0,8 % do salário do empregado doméstico. (art. 34, III)
Salário-Família	Não tratou do assunto.	Passou a prever, nos mesmos moldes que o do trabalhador comum. (art. 37, que alterou o artigo 65 da Lei 8.213/91)
Simples dos domésticos	Não tratou do assunto.	Criou o supersimples das domésticas, onde o empregador pode todos os recolhimentos em guia única, como FGTS, indenização de 3,2% de dispensa, FGTS, INSS, SAT, e IRPF do empregado doméstico. Ainda será regulamentado sobre os detalhes do pagamento, então por enquanto mantem-se a forma comum de pagamento. (arts. 31 a 35)
Férias	Já era previsto.	Podem ser fracionadas em dois períodos, sendo um dos períodos de no mínimo 14 dias, e abonadas até 1/3, desde que haja solicitação em até 30 dias antes do término do período aquisitivo. (Art. 17)

Estes são apenas alguns dos direitos, que reputo mais impactantes para os empregados e empregadores domésticos, e para os operadores do direito do trabalho.